【以案释法】单位统一组织外出，能否视为安排带薪年休假？

　　《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”

　　该规定允许单位统筹安排年休假是考虑到用人单位的实际生产需要和工作安排，避免因劳动者临时申请带薪年休假影响企业的生产进度和效益。这里的“统筹安排”指的仅仅是对劳动者休带薪年休假的时间的安排，而不包含对享受带薪年休假的具体形式的安排。

　　同时，带薪年休假是劳动者的法定休假待遇，用人单位给劳动者的各种福利待遇，如安排外出旅游、报销旅游费用等，只是在高于法定标准之外给劳动者的福利。从性质上讲，旅游时间毕竟不是劳动者自由支配、休息放松的时间，因此不能与带薪年休假相混淆。

　　本案中，物业公司组织包括汤某在内的员工外出开会，并试图以此种方式冲抵带薪年休假，违背了立法本意。

　　首先，汤某外出期间仍需从事与其工作相关的事务，仍受到用人单位的劳动用工管理，并不能自由支配时间。

　　其次，即使物业公司组织员工外出期间没有开会，仅仅是旅游，也应事先明确告知汤某外出旅游视为休带薪年休假，并征得汤某的同意。证人当庭陈述不清楚是否有人告知汤某外出开会是休带薪年休假，且物业公司未举证证明其已告知汤某出去开会视为休带薪年休假。

　　因此，物业公司主张其已安排汤某外出旅游开会，应视为已安排带薪年休假的理由不成立。

　　开庭当天，汤某与物业公司尚未解除劳动关系，物业公司尚具备安排2017年带薪年休假的条件，汤某要求物业公司支付2017年未休年休假工资，仲裁委员会不予支持。

　　因此，仲裁委员会裁决物业公司支付汤某2010年3月26日至2016年的未休年休假工资8496.55元。